Shell staat weer op 1, na in 2015 te zijn verdrongen door KLM. De luchtvaartmaatschappij is weggezakt naar de zesde plek. Ook de Rabobank zakt weg. Na vijf jaar op rij bovenaan te zijn geëindigd, staat de coöperatieve bank nu voor het tweede jaar op rij op de vierde plaats. De schandalen hebben het imago van de bank geen goed gedaan. De grootste stijger in de top 10 is Google. Het bedrijf achter de zoekmachine springt van plaats 8 naar 2. Grootste stijgers in de top 50 zijn IBM (33), Microsoft (96) en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (42). Alle drie komen ze van buiten de top 100.

Kijk op arbeidsmarkt opnieuw optimistischer

Als teken dat de crisis is afgevlakt en uitgewoed, is de mening van hoogopgeleiden over de arbeidsmarkt steeds positiever geworden. Een kanttekening daarbij is dat nog steeds meer hoogopgeleiden negatief zijn dan positief.

Verwachtingen vlakken af

Opvallend is dat de verwachtingen van de hoogopgeleiden minder positief zijn dan vorig jaar. Toen dacht de helft van de hoogopgeleiden dat de arbeidsmarkt zich gunstig zou ontwikkelen. Met 40% duikt die verwachting nu zelfs onder het niveau van 2014.

Meer hoogopgeleiden aan het werk

Van de totale doelgroep is 83% in loondienst en 8% niet werkzaam. Daarmee lijkt de crisis definitief verleden tijd: in 2014 was 10% niet werkzaam en in 2015 9%.

Baanzekerheid groeit

De economie trekt langzaam aan en het zelfvertrouwen groeit: 41% van de hoogopgeleiden weet zeker dat ze komend jaar hun baan niet verliezen; het hoogste percentage van de afgelopen vier jaar.

Vrouwen qua salaris dichter bij mannen

De salarissen zitten in de lift: in 2014 verdiende een kwart van de hoogopgeleiden meer dan 45.000 euro bruto per jaar (op basis van een 40-urige werkweek), in 2016 is dat bijna 30%. De salarisverschillen tussen mannen en vrouwen zijn nog steeds fors. Wel lijkt sprake van een inhaalslag. Waar het percentage van goedverdieners onder de mannen gelijk bleef ten opzichte van 2015, steeg dit percentage bij vrouwen met drie procentpunten.

Vrouwen en mannen voor het eerst even actief op zoek

De arbeidsmobiliteit is al jaren min of meer stabiel: net als vorig jaar is 15% van de hoogopgeleiden actief op zoek. Opvallend is dat voor het eerst amper verschil bestaat tussen mannen en vrouwen (tot nu toe waren vrouwen elk jaar meer arbeidsmobiel).

Volgende carrièrestap: andere functie, andere organisatie

Als volgende carrièrestap zijn hoogopgeleiden het meest geïnteresseerd in een andere functie bij een andere organisatie, gevolgd door een andere functie binnen dezelfde organisatie en dezelfde functie bij een andere organisatie. Er is dit jaar minder interesse voor een andere functie bij een andere organisatie dan voorheen.

Andere werkgever vanwege weinig doorgroeimogelijkheden

De top 6 redenen om te veranderen van werkgever zijn dit jaar:

1. Weinig doorgroeimogelijkheden bij mijn huidige werkgever
2. Ik vind de inhoud van mijn werk niet leuk/uitdagend
3. Ik ben ontevreden over mijn inkomen
4. Ik krijg geen vast contract / mijn contract wordt niet verlengd
5. Geen goede werk-privébalans
6. Ik kan het niet goed vinden met mijn leidinggevende/management

Nu de crisis voorbij is, hebben hoogopgeleiden blijkbaar weer meer aandacht voor hun werk-privébalans. Het niet goed kunnen vinden met de leiding, weinig mogelijkheden tot flexibel werken, te weinig vakantiedagen en geen mogelijkheden voor onbetaald verlof worden meer genoemd als reden om te vertrekken dan andere jaren. Vrouwen noemen significant vaker de weinig uitdagende inhoud van het werk en het ontbreken van een vast contract, mannen noemen vaker ontevredenheid over het inkomen en het feit dat ze makkelijk ander werk kunnen vinden.

Werving: mannen worden vaker benaderd

Van de hoogopgeleiden is 56% op enig moment in de carrière benaderd voor een andere functie.

Hoe meer ervaring, hoe groter de ideale werkgever

Het middenbedrijf heeft ten opzichte van vorig jaar flink aan populariteit gewonnen. Dat gaat ten koste van het kleinbedrijf. Voor hoogopgeleiden geldt: hoe meer werkervaring, hoe groter de gewenste werkgever.

Gewenste arbeidsvoorwaarden: 13^e maand en extra vakantiedagen

Ten opzichte van 2015 hebben hoogopgeleiden duidelijk minder interesse in een tegemoetkoming in de kosten van trainingen en cursussen. De behoefte aan extra vakantiedagen groeit met een procentpunt per jaar. Ook de 13e maand wint aan populariteit (43%), zeker ten opzichte van vorig jaar (39%).

1. 13e maand
2. Reiskostenvergoeding
3. Mogelijkheid tot thuis werken
4. Extra vakantiedagen
5. Tegemoetkoming in training/cursussen
6. Mogelijkheid tot parttime werken
7. Betaald overwerk
8. Auto van de zaak
9. Tijd voor tijd
10. Tegemoetkoming in pensioenkosten

Mannen willen bonussen, vrouwen parttime of thuis werken

Vrouwen hebben op het gebied van arbeidsvoorwaarden andere wensen dan mannen. Mannen zijn vooral geïnteresseerd in materiële en financiële zaken. Zo staat een auto van de zaak in de top 5 en noemen mannen veel vaker verschillende soorten bonussen en winstdeling als gewenste arbeidsvoorwaarden. Vrouwen zoeken het meer in “zachte” voorwaarden als parttime werken, thuiswerken en tijd voor tijd.

Op zoek naar een baan?

Bekijk onze vacatures of plaats je cv en word gevonden door topwerkgevers.

Beeld: Taina Sohlman / Shutterstock.com

Het bedrijf BrainCompass heeft een DNA-analyse ontwikkeld die als basis dient voor assessments op het gebied van leiderschap, consultants en sales. CEO Loek Worm legt uit dat hij deze toepassing bedacht met een team van wetenschappers en praktijkdeskundigen. ‘Jarenlang ontwikkelde ik postacademische opleidingen voor het Instituut voor Sales en Account Management en Leiderschap van de Erasmus Universiteit Rotterdam. We boekten goede resultaten, maar sommige mensen excelleerden niet, ondanks hun potentie.’

Worm legt uit dat het leek alsof er ónder de laag van drijfveren en motivaties een gedrag lag met een natuurlijke oorsprong. Van alle deelnemers is toen ook het DNA onderzocht en op basis van die data leverde BrainCompass-collega Wouter van den Berg zijn proefschrift af: Het gedrag van de salesforce proberen te begrijpen op basis van genetische associatie studies, de basis voor het BrainCompass-model.

Speeksel inleveren

Vrijwillige deelnemers leveren hun speeksel in, op basis van waarvan het model op DNA-profiel samenstelt. Uitgangspunt vormt een vijftal biologische systemen, waaronder ‘dopamine’ en ‘oxytocine’, zo legt Worm uit. ‘Dopamine zegt iets over hoe gevoelig je bent voor nieuwe informatie. In een salesomgeving ben je dan meer geschikt om die prikkels op te pakken en snel te reageren, terwijl het vaak niet de mensen zijn die alles netjes afmaken.’ Oxytocine staat ook wel bekend als het knuffelhormoon, en zegt iets over hoe gevoelig mensen zijn voor sociale prikkels. ‘Je kunt je voorstellen dat oxytocine belangrijk is voor leiderschap; in hoeverre kun je harde beslissingen nemen?’

Het totale plaatje waarmee de trainers en coaches aan de slag gaan, is niet alleen gebaseerd op het DNA-onderzoek. Er wordt ook gewerkt met materiaal dat komt uit: de hechtingsstijl die je ontwikkelt van je geboorte tot je derde levensjaar (gemeten via een vragenlijst), de ontwikkeling van de persoonlijkheid tot je 21^e (via ‘the big five’) en de ontwikkeling als professional (21+).

Privacy en ethiek

Er kleven natuurlijk de nodige vragen aan het gebruik van DNA in assessments. Hoe is het bijvoorbeeld gesteld met de privacy? Worm: ‘De resultaten komen alleen bij de persoon zelf terecht en niet bij het bedrijf. Bovendien testen we alleen op de vijf aangehaalde biologische systemen, er komt geen resultaat op het gebied van ziektes en zwangerschap.’ Een andere vraag is natuurlijk in hoeverre de resultaten iets zeggen over jouw toekomst als professional. Waar blijven je ambities als je van nature niet geschikt bent voor een functie? ‘Het voorspelt niet of je een goede leider bent, maar het verklaart iets uit het verleden. Bovendien spelen alle fases een rol in jouw ontwikkeling. Je kunt heel koud geboren zijn en vervolgens in een heel warm nest terechtkomen. Er kan ook uit komen dat mensen heel warm zijn van oorsprong, maar dat ze later een heel koude rol gaan spelen om maar een leider te worden. Daar zullen wij vragen over stellen en mee aan de slag gaan in de training.

Bart Wernaart, docent aan de Fontys Hogeschool op het gebied van recht en ethiek, schreef een boek genaamd Ethiek en economie. De aangewezen persoon dus om hier iets over te zeggen. ‘Ik vraag me af in hoeverre de deelnemers de vrijheid voelen om te weigeren; er ontstaat toch iets van sociale druk vanuit het bedrijf en vanuit andere deelnemers’, aldus Wernaart. Daarnaast kun je volgens de docent ook iets vinden van de lichamelijke integriteit. ‘Er gaat van alles gebeuren met materiaal waar je verder geen invloed op hebt.’ Hij is echter ook mild: ‘Dit soort onderzoek hoort ook bij de eisen aan zo’n zware functie. Bovendien is het gangbaar om met die persoonlijkheidsinformatie te werken en DNA-onderzoek maakt het achterhalen alleen maar goedkoper.’

Wernaart is naast docent en auteur ook jurist. ‘Ik vraag me af of deze methodiek in de toekomst voldoet aan de Wet bescherming persoonsgegevens, die steeds scherper wordt. In die wet staat dat de organisatie een duidelijk doel moet definiëren en dat die doelen worden begrepen door de deelnemende partij. Is het gebruik van DNA-materiaal voor een assessment voldoende belangrijk als doel?’

Op zoek naar een baan?

Bekijk onze vacatures of plaats je cv en word gevonden door topwerkgevers.

Neuromarketing is hot. In het NOS Journaal van 31 mei mocht Roeland Dietvorst uitleggen waar de nucleus accumbens zich in onze hersenen bevindt. Als merken dat genotscentrum op een juiste manier weten te raken, hebben bedrijven goud in handen.  Neuromarketeers kunnen ze daarbij helpen. Veel beter dan oude marketeers, is de stelling van Dietvorst en de zijnen.

De oude marketing gaat nog veel te veel uit van de mens als homo economicus. Iemand die zijn beslissingen wikt en weegt. Dat is een vleiend, maar achterhaald idee. Een groot deel van onze beslissingen, grote en kleine, nemen we impulsief, in een split second. De rationalisering van de keuze volgt achteraf, als een doekje voor het bloeden van ons zelfbeeld.

Ondanks dat de tegenbewijzen zich opstapelen, zien we onszelf nog steeds graag als wezens met een vrije wil, verheven boven de dieren. ‘Vergeet het maar’, zegt Dietvorst. ‘Mensen kunnen volledig beredeneerd op A uitkomen, maar als je naar de activiteit in hun brein kijkt, gaan ze voor B. Dat instinctieve deel van onze hersenen overheerst het reflectieve deel. Dat maakt veel conventioneel marktonderzoek onbetrouwbaar.’

Badmuts vol electroden

Dietvorst is scientific director van Neuro Labs. Het onderzoeksbureau heeft als veelzeggende pay off “Stop thinking”. Het bureau claimt via neuromarketing het succes en de effectiviteit van reclamecampagnes te kunnen voorspellen. ‘We maken vooral gebruik van twee instrumenten om te kijken hoe mensen reageren op reclame-uitingen. Met de fMRI (functional Magnetic Resonance Imaging, red.) gaan proefpersonen een scan in en kijken we diep in het brein. Via warmteverschillen kunnen we zien welke hersendelen betrokken zijn bij bijvoorbeeld koopbeslissingen. En andere techniek is de EEG. Die meet via een badmuts vol electroden de elektrische overdracht van signalen in de hersenen. Daarmee is een realtime registratie van gedrag en hersenactiviteit mogelijk.’

De neuromarketeers focussen zich zoals gezegd op de nucleus accumbens, de heilige graal van het consumentengedrag. Dietvorst legt uit: ‘Dit gebied in de hersenen speelt een belangrijke rol speelt bij positieve belevingen zoals verlangen, motivatie, passie en bevrediging. Het genotscentrum speelt tevens een rol bij het verliefd worden.’ Op de fMRI-scan zien neuromarketeers de mate waarin dit genotscentrum wordt geactiveerd. Hoe meer activiteit, hoe waarschijnlijker de aankoop.

Criticasters van neuromarketing noemen de nucleus accumbens ook wel de buy button. Ze zijn bang dat marketeers het gebied waar consumentenbelissingen worden genomen zullen exploiteren en misbruiken. Dietvorst erkent dit gevaar. ‘Daarom hanteert Neuro Labs een soort ethische code. We zijn selectief. We zullen bijvoorbeeld geen bedrijven adviseren die de aantrekkelijkheid van een woekerhypotheek willen meten. Aan de andere kant doen we juist onderzoek naar maatschappelijke issues zoals social-mediaverslaving.’

Werkgeversmerken

Dat illustreert meteen dat de opdrachtenportefeuille van Neurolabs veel breder is dan het meten van de effectiviteit van reclamecampagnes. Zo worden Dietvorst en zijn collega’s ingeschakeld door televisieproducenten om de populariteit van tv-formats te voorspellen. Een bedrijf uit Dubai wil bijvoorbeeld nieuwe geuren via de hersenscan testen.

Wat werkgeversmerken met het werknemersbrein doen, heeft Dietvorst nog niet onderzocht. ‘Een werknemer kiest op basis van harde componenten als salaris, opleidingen, doorgroeimogelijkheden, maar ook op softe aspecten als het werkgeversimago. Dat speelt zich af in het reflexieve deel van ons brein, in het gebied waar de begeerte huist. Een sterk werkgeversmerk spreekt hetzelfde gebied aan als het beeld van een aantrekkelijke vrouw of een aantrekkelijke man.’

Spontaan komt Dietvorst op een idee. ‘Eigenlijk zouden we een stuk of dertig hoogopgeleiden in een scan moeten leggen, hen een lijst van bekende bedrijfsnamen of -logo’s moeten voorleggen en dan de activiteit van hun nucleus accumbens coderen. Kijken of daar dezelfde lijst van favoriete werkgevers uitkomt als uit het Intermediair Imago Onderzoek.’

Hersenscan bij sollicitatiegesprekken

Dietvorst gaat nog een stap verder: ‘Je zou een hersenscan in kunnen zetten bij sollicitatiegesprekken. Dat is nu nog een controversieel onderwerp, maar daar zijn al wel studies naar gedaan. Een sollicitatie is bij uitstek een omgeving waarin sociaal wenselijk gedrag wordt vertoond. Een fMRI-scan prikt daar doorheen.’

Of het zover komt, durft Dietvorst niet te voorspellen. Een en ander hangt af van de maatschappelijke acceptatie van dergelijke technieken. Wel weet Dietvorst dat neuromarketing een grote toekomst tegemoet gaat. ‘Hoewel we grote stappen nemen, staat het vak nog in de kinderschoenen. In de toekomst gaan we veel meer informatie uit het brein halen. Nu al zet 5 procent van de bedrijven neuromarketing in om de effecten van hun media-inspanningen te onderzoeken. Als je weet hoe groot de mediabudgetten zijn en hoeveel producten mislukken, dan is het niet moeilijk te voorspellen dat veel merken hun heil gaan zoeken in neuromarketing.’

Op zoek naar een baan?

Bekijk onze vacatures in marketing of plaats je cv en word gevonden door topwerkgevers.

We wonen met z’n allen op deze aardbol, en als iedereen een beetje inschikt, is er plaats voor ons allemaal. Behandel anderen zoals je zelf behandeld wil worden, staat er al in de Bijbel. Klinkt simpel, maar een paar duizend jaar later zijn we erachter gekomen dat de praktijk bepaald niet meevalt.

Tien jaar geleden schreef Nick Hornby de satire How to Be Good, over een chagrijnige columnist die opeens het licht ziet en besluit zich als een goed mens te gedragen. Hij haalt een dakloze in huis, geeft zijn bezittingen weg en nodigt de patiënten van zijn vrouw uit op de thee. Aanvankelijk is zijn gezin blij met de messiaanse ommezwaai van papa, totdat vader het speelgoed van zijn kinderen aan het kroost van de buren geeft en boodschappen doen zonder auto veel meer moeite blijkt te kosten. Chaos breekt uit en de kinderen hunkeren naar de tijd dat papa nog een hufter was. Een goed mens zijn klinkt leuk, maar je kan ook overdrijven.

Waarom zijn we zulke hufters?

Olav de Maat heeft zich op deze materie gestort en kijkt met een frisse blik naar de scheidslijn tussen hufters en helden. Hij geeft vele voorbeelden van kleine fijne daden versus horkerige acties (zie kader). Hij vraagt zich in zijn boek Hufters & helden af of Nederland hufteriger is geworden. Regelmatig klagen onze columnisten over het Hollandse zedelijke verval, maar klopt dat ook werkelijk? In dit boek zoekt De Maat naar de oorzaken van ons hufterige gedrag. En naar waarom we soms opeens de barmhartige Samaritaan spelen. Belangrijke conclusie: we zijn hufters en helden tegelijk. Psychopaten zijn zeldzaam, de meeste Intermediair-lezers zijn aardig en horkerig tegelijk.

In een makkelijk leesbare schrijfstijl vertelt De Maat over de evolutionaire achtergrond van onze mensensoort als groepsdier, en hoe die achtergrond onze psychologie, sociologie en samenlevingen bepaalt. We zijn tot in de oerkern van onze hersenen sociale dieren en dat maakt ons niet alleen een held – sociaal – maar ook een hufter – asociaal, zelfzuchtig.

Goed nieuws: ‘Wij mensen zijn niet veranderd, de omgeving is veranderd. Kijk om je heen en je ziet drukte, je ziet gehaastheid. Door zo’n omgeving verandert het gedrag van mensen daar vanzelf.’ We worden asociaal van anonimiteit, van de grote stad, van kantoorkolossen. ‘Mensen hebben niet zoveel met elkaar te maken. Vooral op plekken waar heel veel mensen tegelijk een ruimte delen, de Amsterdamse binnenstad bijvoorbeeld, kan dat tot botsingen leiden.’

Sociale controle

De anonimiteit maakt ook dat mensen zich hufteriger gedrag denken te kunnen permitteren, dankzij het huidige gebrek aan sociale controle. ‘Vroeger leefden mensen nog in kleinere groepen, men was afhankelijk van elkaar. De groep kon zich simpelweg geen heethoofd in haar midden veroorloven, want dan zou het voortbestaan van de groep in gevaar komen.’

Een recent voorbeeld is de deelname van Sylvana Simons aan de nieuwe politieke partij DENK. De bagger die ze online over zich heen kreeg, zou haar nooit face to face bereikt hebben. Heethoofden kunnen zich op internet veel meer veroorloven, dus gedragen ze zich horkeriger.

Een gemakkelijke oplossing heeft Olav de Maat niet. ‘We hebben onuitputtelijke talenten om vergissingen te maken. En vergeet ook niet: we zitten de hele dag met onszelf opgescheept. Mede daardoor vinden we het soms moeilijk om ons écht te verplaatsen in de ander. Uiteindelijk kun je je vaak letterlijk niet voorstellen dat de ander misschien wel gelijk heeft.’

Hoe moet het nu dan verder? Nou, elkaar gewoon begroeten op zijn Amerikaans, dat wil al helpen. En gewoon beginnen met aardig doen. ‘Je voelt je beter als je goede dingen doet, als je iemand laat oversteken, als je een oud vrouwtje helpt met iets van de bovenste plank te pakken in de supermarkt.’

De Maat haalt een paar boekenplanken aan met inzichten over hoe ons brein werkt, of we dat aan de Neanderthalers hebben te danken, waarom het handiger is de afdelingschef vriendelijk te behandelen (dat doen wolven ook). Leuk is zijn verhaal over hoe we denken rationeel te handelen, maar dat het onze oerhersenen en onze emoties zijn die ons gedrag bepalen.

Dat klinkt als een oud verhaal van Dick Swaabs bestseller Wij zijn ons brein uit 2010. En die feelgoodpassages doen aan Alain de Botton denken. Alleen komen die twee heren met verrassendere inzichten. Olav de Maats boek leest lekker weg, maar op baanbrekende ideeën is hij niet te betrappen. Hè, nou voel ik me op de valreep toch nog een cynische hufterige recensent.

Olav de Maat: Hufters & helden – Waarom we allemaal een beetje aardiger moeten zijn, uitgeverij Maven Publishing.

Intermediair Magazine is een uitgave van de Persgroep Online Services in Amsterdam. Op de artikelen en beelden rust auteursrecht. Overname is alleen toegestaan met uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van de uitgever.

Aan dit nummer werkten mee: Michael van Dorp, Anton van Elburg, Frank Groeliken, Bas Hakker, Dirk Koppes, Peter Olsthoorn, Maarten Pathuis, Boudewijn Smid, Mirjam Streefkerk,  Hedwig Wiebes.

Art Direction: rdesign en Bas van Driel Krol

Extra beeld: ANP, Getty Images, Hollandse Hoogte, Shutterstock

Techniek: Browser Magazine

Redactie: redactie@intermediair.nl

Adverteren in Intermediair Magazine:
020 204 2200
Charles Kalhorn

Vragen en opmerkingen:
020 204 2200
customerservice@persgroep.nl

Technische gegevens advertenties:
020 204 2727

Wil je Intermediair Magazine elke week ontvangen in je mailbox?